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  • HR不可不知的10个职场测评工具

    在工作中,许多HR们不免会需要用到众多的测评工具,帮助企业迅速筛选到合适的人才。同时很多时候HR自己进入职场也可能被这些大大小小的测评工具测过。作为一个HR,以下10个在职场流行的测评工具必然是需要知悉的。

    1、DISC

    4个字母分别代表4个类型:D:Dominance(支配性)、I:Influence(影响性)、S:Steadiness(稳定性)、C:Compliance(服从性)。它是一个性格测评,理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”,由Inscape Publishing拥有。

    应用:

    DISC,代表着一种可观察的人类行为与情绪,将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评,招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求,都可基于此开展工作。局限:DISC的结果描述具有时间上的稳定性,但是缺乏空间上(跨情境)的一致性,不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。

    2、Facet5

    意志力、控制、爱心、精力和情绪性这五个因素被广泛地认为是个性的基本砌块。世界上许多研究结果都一致表明,这五大因素是全面描述个性的五个原子因素。Facet5通过对这五个方面13个子因素对个性进行分析和描述,从不同的视角来观察高管领导特质的不同方面。英国学者Norman Buckley博士几十年精心研发和创新的Facet5体系,是此Facet5理论的典型代表。

    应用:

    facet5体系作为近代权威性的心理测评学术成果,可以使企业管理人员更客观地识别,员工们在行为、动机、态度及期望等方面存在的个性差异和能力特点。通过数十年的实践、发展和完善,Facet5体系已在世界五大洲的十四个国家得到广泛应用和认可,目前,Facet5已成为选拔、筛选、招聘和团队整合等工作中对高管特质作出分析的标准化工具。为了让学员快速理解Facet5的理论模型,每年很多企业如倍智人才等会举办关于Facet5的培训,有意向的朋友们可以点击原文链接查看最近培训信息。

    3、CPI

    全称为California Psychological Inventory。加利福尼亚心理调查表,CPI是高氏(Gough,1957)所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表,也可说是“无疾病的MMPI”。

    应用:

    它的历史比MMPI的短,但应用范围正在扩大,应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛,在教育心理方面,可用于对学业成就,创造性潜能的预测,并可为专业选择提供指导;在管理心理方面,可用于对应聘者的管理潜能,工作绩效的预测提供参考,还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。

    4、OPQ

    全称为:Occupational Personality Questionnaire,SHL(现已被CEB收购)的“当家花旦”。

    应用:

    在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评,相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础,获得了N多企业包括500强企业的青睐。

    5、DPA

    全称为Dynamics Personality Assessment。DPA研究中心的代表产品DPA(三维性格动态管理系统),该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的,它将人的性格分为5大类别:黑桃的军事家,红桃的梦想家,梅花的和平家,方块的建筑家,整合的外交家。

    应用:

    DPA由工作、家庭、个人三个系统组成,多维度的分析能够让人们更好的认识和了解自己,塑造幸福和谐的家庭关系,可以帮助企业老板和高级管理人员提升性格领导力,知人善任的组合与激励不同类型和动力的员工,打造优势动力企业团队,有效降低员工流失率,提升员工忠诚度,激发员工行动力,提升企业绩效。作为运用性格知识优化个人状态,启动人性动力的人才驱动系统,在选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。

    6、Learning Agility

    思维敏锐度。它被定义为“从经验当中学习并应用到新的情景的能力”,是光辉国际(Korn Ferry)的一个主打系列产品。

    应用:

    Learning Agility作为一个有效衡量潜力的工具往往被运用在人才高潜力发展中,LearningAgility Architect就将思维敏锐度分为5个维度:人际、变革、结果、心智和自我意识,通过3种测评viaEDGE、Choices、Learning from Experience Interview Guide涵盖了多方面的应用。

    7、HA

    全称为HarrisonAssessment,哈里森测评。版权归属Harrison Assessment International。HA方法结合了行为理论(Enjoyment-PerformanceTheory),矛盾论("psychological opposites" Theories),它被设计的初衷就是为了帮助企业对人力资本进行最优化。

    应用:

    HA衡量4个方面的78个适合性因素:个性特征、任务喜好、兴趣和工作环境喜好,现在成为了选择,招聘和发展领导人/经理的一个极好的工具。

    8、PDP

    全称为:Professional Dyna-Metric Programs。一个行为风格测评,起源于多个经典的诸如“智力理论”“特质理论”等理论和研究。

    应用:

    被一些媒体夸誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的人力资源诊断系统。它通过问卷测试的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型5种。跟前两个测评一样,PDP也在企业的很多方面中被应用,而应用相对较广的是在中高层的招聘、团队建设和激励中。

    9、FIROBFIROB

    由基本(Fundamental)、人际(Interpersonal)、关系(Relations)、定位(Orientation)、行为(Behavior)首字母的组合,它“探究你与他人互动的典型方式”。FIROB与包含、控制、情感等三个定位相关。每一个定位是人们相对于他人所采取的行为方式的方面。

    应用:

    这个行为风格测评从分析人际需求出发,有效地帮助提升人在组织环境内的表现和成长,因此在提升领导力、团队建设、冲突管理、教练辅导方面有着非常好的效果。

    10、Caliper Profile

    它是Caliper的核心测评系统,理论起源来自于一句话:技能能被教授,但是态度和动机却不能。

    应用:

    针对企业,涉及招聘甄选、员工发展、团队建设以及组织发展,涵盖面较广。Caliper注重产品的研发,探讨能力、个性对工作绩效的影响,测评结果会对个人的自然力量,动机,作为特定角色成功需要的潜力进行研究,它在招聘、人才发展、企业文化方面有着最多的应用。

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