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  • 让“伪人才”原形毕露的那些招聘问题之价值观篇

    市面上的“伪人才”可不少,一不小心把他们请到公司里来,公司就必然要遭受损失;“伪人才”担任的职务越高,负责的工作权重越大,公司遭受的损失必然越大。现实中,几乎每一家民企都有过因聘用了“伪人才”给公司造成重大损失的教训。

    首先,需要给“伪人才”下一个定义。

    “伪人才”有以下特征:他们凭着自己的高学历和过去工作过的公司的品牌光环,以及经过粉饰的职务阅历、云雾般的高深见解和超级的自信,向新主人“狮子大开口”地要高职、要高薪,而他们的实际能力却并不能匹配他们所要求得到的职务和薪水;他们一旦投入工作,通常会向组织提出三项要求:为自己招聘更多的能人,给自己的下属增加工资,给自己更长的产出工作绩效的时间。如果组织不能满足他们的要求,他们便什么事情也做不了;如果组织满足了他们的要求,最终则一定会导致组织成本的大量增加,而工作业绩却不会同比例增长。

    非常不幸的是,市面上的“伪人才”正在变得越来越多,而且必然会像电信骗子一样,一波又一波、层出不穷、防不胜防。我之所以这样断言,是因为以下四个方面的原因,正在促使“伪人才”们被批量地“制造”出来——

    一是,经济的持续发展,企业对人才的倚重度不断提高,使得高效能的人才越来越成为稀缺资源。在这种背景下,企业对高效能人才的渴望,给一部分人把自己装扮成“高大上”的职场精英提供了广阔的市场。

    二是,拥有硕士和博士学历的人正在被形形色色的各类大学批量地“制造”出来。这类人才有相当多的书本知识,能说会道,也自信满满;由于他们有良好的学历背景,使得他们能够轻而易举地就把自己装扮成职场精英,但他们中的许多人实际上并无多少创造价值的能力。

    三是,中国境内有非常多的大大小小的外资企业,尽管许多外企在中国市场早已是风光不再了,但这并不妨碍那些曾经在外企工作过的人们真心把自己视为职场精英,并因此而追求到民企谋求高职高薪;他们过去虚高的职位和薪水,使得他们对职位和薪水的胃口不断增加。然而,实践一再显示,他们中的一部分人有限的实际能力,只有在充分的外部条件下才能部分地显现出来。

    四是,在“市面上流通”的许多人才,都有过与众多的猎头公司打交道(合作)的经历,他们在猎头公司的帮助/培训/合作下,已经学会了如何基于招聘企业的心理而粉饰自己的经历和能力,并在猎头参谋下的“应聘实战”中,他们已经发展出了高超的应付招聘企业的“结构化面试”的技巧。

    “伪人才”大量涌现,为招聘企业提出了一个十分严肃的问题:如何最大程度地避免把“伪人才”招进公司里来?本文提供的方法来源于“E9人才管理标准”(以下简称“E9标准”)的思想体系。“E9标准”倡导企业应慎重考察目标人才的三大核心能力——价值观、岗位胜任能力、适应变化的能力。该标准的设计者针对每一项核心能力,均分别提出了三项内涵丰富的评估指标(共计9项)。使用这9项评估指标,可以全面清晰地分析和定义目标人才的能力表现。“E9标准”既可以用于招聘人才,也可以用于管理、培养在职人才,还可以用于淘汰劣质人才。本文主要谈的是如何运用“E9标准”来遴选人才。

    无论你的企业将要招聘的是总经理、副总经理、总监,还是部门经理、基层管理者、技术精英,抑或是普通的职员和工人,这9个问题都是有效的。只不过,在实际运用“E9标准”的过程中,你有必要针对不同的招聘职务的权重,做出有区别地运用。我们的建议是,招聘岗位的层级越高或在组织中的权重越大,你越是需要在这9个问题方面进行更深程度地探究。只有这样,你的企业才能把人才管理问题消灭在萌芽阶段。毕竟,一旦没有把好“进门关”,随后的一切都将是问题。

    第1个问题:询问他想从职场上获得什么,目的是分析他的职业价值观和职业行为倾向

    这是用于评估候选人“价值观”的第一项指标。我们一般会建议,如果候选人的这一指标不过关,企业应立即终止对该候选人进一步的考察计划。因为,如果候选人的价值观和职业行为倾向与组织的要求出现错位,候选人其他方面的评分再高也是没有意义的。勉强把这一指标不过关的人招进来,最终一定会不欢而散。

    【理论提示】任何一位职场人士都希望从职场上获得三样东西:金钱、职业机会、工作与生活平衡。但是,不同人的要求会有所侧重:有的人会更在乎金钱,并且总是希望尽可能多地得到金钱,甚至对金钱的希望完全不切实际;有的人会更在乎职业机会(或叫做“发展平台”),为了获得良好的职业发展,他们对金钱的要求可能不会很高,也愿意在工作上投入更多的情感、时间和精力;有的人更在乎家庭,认为工作不能影响生活,因而他们不希望工作太脏太累,不希望加班加点地工作,不希望经常出差。任何人对这三项要求中的任何一项要求都不能太过,因为:对任何一项要求过分强烈时,意味着不能实现;要求不能实现时,就会出现心理不平衡;心理出现了不平衡时,就会产生消极情绪;在消极情绪下,就做不好工作或者会选择另谋高就。

    企业在招聘关键岗位人才时,有必要首先深入地探索候选人在以下两个方面的倾向——

    一是,询问候选人“想从本企业获得什么”,由此可以判断他的价值观倾向。不正确的价值观意味着对工资回报的要求不合理,不合理的要求一定是不能实现的。如果候选人对金钱、职业机会和工作与生活平衡的要求,与企业现行的政策和文化基本一致,说明其价值观是与本企业要所求的价值观基本匹配的,因而是可以过关的;反过来说,如果候选人的要求与本企业相关政策和文化存在明显冲突,那么他的价值观就是与本企业所要求的价值观不匹配,因而是不能过关的。

    但是,请特别注意,“聪明的”候选人可能会回答他更看重职业机会(平台),因为他知道这是用人方希望听到的回答。但是,如果他同时要求获得过高的无责任底薪,或不愿意出差和加班,那么他所谓的“更看重职业机会”的说法极有可能是不可信的。因为,真正想干一番事业或十分看好当前工作平台的人,无责任底薪往往不是他优先关注的要素;他们知道企业的心理,因而更愿意拿到与业绩挂钩的高薪酬,而不是过高的无责任底薪。对无责任底薪有过高要求的人,往往要么是对自己的能力没有信心,要么是信心“爆棚”,要么是抱持着“做一票,是一票”的心理(已经获得了足够的高底薪,即便只是工作一年半载以后需要重新找工作,自己也已经得到了足够的金钱。现实中的许多经常性跳槽的职业经理人,就是这样想问题的)。此外,对于真正想干事业的人来说,他一定十分明白,要干事业,就得在工作上投入更多的情感、时间和精力,加班加点地工作几乎是职业成功人士普遍的“正常工作状态”。

    二是,结合候选人的具体要求,询问他“过去是因为什么要求没有得到满足而换工作的”,由此可以判断他的职业行为倾向。所谓“职业行为倾向”,说穿了,就是他将来会不会安心在本企业较长时间地工作下去。通常,当候选人对金钱、职业机会和工作与生活平衡的要求,与本企业的政策和文化出现冲突时,其冲突的程度决定了其在本企业工作的稳定性。试想,他的要求不能得到满足时,他又愿意到你的企业工作,这通常只是一种临时性的打算,一旦外部有企业愿意满足他的要求(即便只是想象中的),他便会重新做出选择。当然,在招聘过程中,有可能在你的“游说”下,他会降低或调整他的要求,但这一般说来并不可靠,因为最终他会回到原有的思维模式与状态中。

    与此同时,你还有必要询问他过去转换工作的行为,在多大程度上与“他对金钱或职业机会或工作与生活平衡的要求没有被满足”有关。当你这样提问时,一部分候选人会直接告诉你,他是因为什么要求没有被满足,而选择跳槽的。这样的话,你就可以判断,当接下来他的类似要求得不到满足时,他会不会重新选择辞职。不过,有许多“聪明的”候选人会编造假话来对付你。比如,他们会说,自己当初之所以选择辞职,是因为原企业发生重大人事变更,或是原企业的融资出现了问题,或者是原企业发生组织架构调整,等等。但是,无论他怎样不诚实,你只要坚持追问相关问题,一定会有助于进一步做出判断。比如,你问他原来的薪酬是多少,薪酬的结构是怎样的,他对原公司薪酬体系的看法,等等;又比如,他原来的职业意愿是什么,为什么在原来的公司不能实现自己的职业理想,在原来的公司实现自己的职业理想需要具备什么条件,等等。再比如,原来的工作时间,出差、加班情况,家人对此的看法,个人对此的看法,等等。

    无论候选人如何回答,他此前是因为什么要求没有被满足而选择辞职的,你都应该重点考察他在前一家公司的工作时间,以此来进一步对他的职业行为倾向做出判断。一般来说,在前一家公司工作的时间越长,如果他当下最关注的需求被满足了,未来他的工作的稳定性越高,反之稳定性越差。切记:频繁跳槽的人,不仅个人要求与现实的反差大,而且其工作能力将是有限的,否则他就没有必要频繁跳槽。

    第2个问题:询问他对本企业当下所面临的问题的看法,目的是分析和判断他对本企业的理解和信任程度

    这是用于评估候选人“价值观”的第二项指标。我们的一般建议是,在招聘关键岗位人才时,即便第一项指标过了关,如果这一项指标评估不能过关,企业也应考虑终止对该候选人进一步的考察计划。因为,如果候选人对本企业经营与管理现状没有正确地认知,不仅说明其对企业经营与管理的理论认知能力偏低,最重要的是,极有可能意味着他对本企业是缺乏信任的,或者说他对本企业的信任是建立在错误的认知基础之上的。

    ——当一位候选人在短时间内不能对本企业存在的问题做出判断,尤其是不能在短时间内对目标岗位所涉及的专业领域的问题做出判断时,说明他的理论功底是不够的。而理论功底有欠缺的人,是不能有效地对待和解决组织中可能出现的复杂问题的,更别指望他有能力把企业或企业中某一专业部门引领到一个新的发展阶段。

    ——当一位候选人有意向加盟、但又对本企业缺乏信任、最终又同意入职时,他多半是出于临时的考虑。一旦入职,他必然会用狐疑的眼光来看待公司中存在的或正常出现的问题;他会把自己当作解决问题的旁观者,而不是解决问题的责任者或参与者;他会在公司迟迟不能解决某些问题时,而经常在同事中发表对企业发展不利的消极言论。对于这样的人,你别指望他能够创造出你所期望的工作绩效来。

    ——当一位候选人对组织的信任是建立在错误的认知基础之上时,他会让美好的想象牵引自己做出入职决定。但很快,他将会发现公司不如他此前想象地那样美好。一旦这种情况发生,他有可能很快对组织大失所望。进而,他会越来越多地用狐疑的眼光看待公司……于是,进入我前文刚刚描述的状态。

    理想的高级人才,应能够充分理解企业所处的发展阶段,充分地理解企业所面临的机会与困境,会把企业面临的问题视为体现自身价值的机会。他会相信企业在自己的参与下,通过团队的协同努力,一定能够克服困难、解决问题,一定会有光明的未来。

    【理论提示】任何一家企业都会经历创业期、发展期、成熟期这三个大的发展阶段。在企业发展的不同阶段,企业面临的经营与管理问题是各不相同的。在创业阶段,企业面临的主要经营问题是如何活下去,因而,追求短期赢利会是企业的优先选择;而在管理方面,这一阶段的企业通常会呈现出比较浓重的个人化和经验化色彩。到了发展阶段,企业面临的主要经营问题是规模和效率;这一阶段的管理问题通常是,如何逐步用组织化和制度化的管理替代前期的个人化和经验化管理。到了成熟阶段,企业面临的主要经营问题是如何使战略更加有效;在这一阶段,企业面临的主要管理问题是,如何通过加强沟通与协作来提高企业的效率、质量和降低运营成本。

    企业在招聘关键岗位人才时,可以通过以下两种方式来分析和判断候选人对企业的理解和信任程度。

    一是,向他充分介绍公司各方面的情况,特别是目标岗位所涉及的专业领域的情况,必要时请他深入到公司有关部门进行访谈和实地观察,以便他对公司的发展现状有充分地了解。之后,询问他怎么看待公司发展中面临的问题,问题的症结在哪里,如何做才能解决问题。如果他是一位既有实战经验、又有理论素养的人,他一定能够正确定义公司所处的发展阶段,一定能够理性地判断出,公司将会经历怎样的努力和过程,才能改变现状。如果他缺乏理论素养和实战经验,他对公司的理解一定会是感性的、片面的,他提出的解决问题的思路一定是充满理想色彩的、不符合客观规律的,因而是不可行的。

    二是,试探性地询问他两个问题,以探究他是否真正信任公司:1)试探性地问他,如果因为公司需要,让他先在一个比目标岗位级别低一级的岗位上工作一段时间,再视他的业绩表现,把他提升到目标岗位上,他是否愿意?2)试探性地问他,在公司阶段性地出现亏损时,将减发他的一部分工资,并且将这一点写进劳动合同,他是否能够接受?通常,一个真正信任公司的人,相信公司有良好发展的人,是不大计较自己暂时在什么岗位上,以及是不会计较工资多一点少一点的。一位过分在乎职位和薪酬的人,不仅他的格局是让人存疑的,最重要的是,他可能并不真心信任你的公司,因为在不能充分信任你的公司的情况下,他更在乎自己对当下的地位和利益的把握。

    最后说一个观点,有一些职场人士在与用人单位签订劳动合同时,特别看重合同中所有的细节,会要求尽可能在所有的细节上白纸黑字地写得十分清楚,那么,这类人对公司是缺少最基本信任的。因为缺少信任,他们希望一旦在公司做不下去,双方便可按照合同对簿公堂。实践反复证明,这种人基本上在公司干不久,因为他们不相信公司,更缺少自信心。

    第3个问题:询问他愿意为工作投入到什么程度,目的是分析和判断他是不是一位真正想干事业的人

    这是用于评估候选人“价值观”的最后一项指标。我们的一般建议是,在招聘关键岗位人才时,即便第一项和第二项指标过了关,如果这一项指标不过关,企业也应该坚决终止对该候选人进一步的考察计划。因为,如果候选人不愿意投入超出常人愿意投入的情感、时间和精力,那么他一定是把“生活品质”放在第一位、“工作品质”放在第二位的人。对于这类人,让其成为公司的中高层管理者,一定会给公司带来大量的间接和隐性损失。

    【理论提示】每一个人的人生中都有三个方面的大事情:婚姻/家庭相关的事情、学习与工作相关的事情、个人兴趣爱好相关的事情。这三件事情中的每一项,都需要占用自己一定的时间。我们的研究表明:当一个人更加看重某一方面的事情对自己的意义时,他会将自己的时间向那个方向倾斜。比如,如果一些女性职员更看重婚姻和家庭对于自己的意义,她们便会把自己的大部分时间和心思花在婚姻/家庭的方向上。又比如,有的人更看重工作与学习对于自己的意义,他们便会把他们的大部分时间和心思花在工作与学习相关的方向。再比如,有些人更看重满足个人的兴趣与爱好(如唱歌、钩鱼、旅游、追明星、看体育比赛、赌博、嫖娼等),他们便会把自己的时间和心思花在个人兴趣与爱好相关的方向。许多人希望这三件大事都不误,但这通常只是一种理想;在一般情况下,顾此往往失彼,鱼与熊掌多数时候不能兼得。比如:将更多的情感、时间和精力放在婚姻家庭方向的人,一定会在一定程度上牺牲自己的事业和个人兴趣爱好;将更多的情感、时间和精力放在工作和学习方向上的人,一定会在一定程度上牺牲自己的婚姻家庭生活质量和个人的兴趣爱好;将更多的情感、时间和精力放在满足个人兴趣与爱好方向上的人,一定会在一定程度上牺牲自己的婚姻家庭生活质量和事业。

    企业在招聘关键岗位人才时,很有必要探询候选人是否愿意在工作上投入足够的情感、时间和精力。按道理来说,那些特别看重职业发展机会的人才(也可称为“事业导向型”人才),理所当然会把自己更多的情感、时间和精力投入到工作的方向。但是,实践一再证明,更看重职业发展机会的人,并不必然会愿意把更多的情感、时间和精力投入到工作方向。当有候选人告诉你,他更看重事业,因而愿意在工作上全力以赴时,他的话未必是可信的,因为会有以下三种可能——

    一是,他确实是这样想的,也能做到。这种人在这项评估指标方面是最理想的人选。这里隐含着我们的一个鲜明观点:那些在企业中担任关键岗位职务的人,如果不能做到全力以赴地工作,他们往往不能把工作做到最佳。

    二是,他愿意在工作上投入足够的情感、时间和精力,但他实际上做不到。因为他同时还十分看重他对于家庭的责任,而他的妻子也是一位“事业导向型”的人,他的小孩还很小,需要有人照顾,他在许多时候还必须赶回家做晚饭;而且,他还特别喜欢足球,国内外但凡有重大足球赛事,花多少时间和金钱他都会亲临现场观看。

    三是,他嘴上说工作对他来说非常重要(也可能的确如此,他需要一份工作,以便赚钱养家),但在他的内心深处,家庭是“雷打不动”排在第一位的,在他看来工作无论如何都不能影响生活。但他为什么会在嘴上表示愿意为工作全力以赴呢?这是因为,他需要得到这份工作,需要得到这份薪水;他不这么说,你不会给他机会。

    因为存在上述第二和第三种可能,许多企业在招聘人才时,从候选人的嘴里听到的是一位“事业导向型”人才——一谈到公司的前景,他们便高谈阔论、激情四射、信誓旦旦。然而,等你一把他们招进公司里来,不出三个月,你会发现他们的工作状态完全不是那么一回事,尤其是他们对待加班、出差的态度和行为,与当初应聘时的表态判若两人。

    那么,企业在招聘关键岗位人才时,怎样才能避免把那些不能在工作上投入足够情感、时间和精力的人招进公司里来呢?我们建议采取以下三种方式来进行探询——

    一是,了解他在上一家公司工作的时间长短,以及上一家公司是否需要他全身心地投入到工作中。如果上一家公司要求关键岗位的人才都要在工作上投入足够的情感、时间和精力,而他又在那家公司工作了三年以上,并且他辞职不是因为这一原因,那么就可以判断他是一位真正的事业导向型人才,他已经养成了在工作上高度投入的习惯,因而他在这一点上是值得信任的。但这里需要提醒一点:他有这样的经历,并不意味着他一定会继续这样在工作上投入。去年底,我们在为一家公司招聘营销总监时,一位从某顶尖级民营企业辞职的候选人各个方面的条件都令我们十分满意,过去十年,他几乎一直是以公司为家。但是,他现在感到累了,他觉得自己对家庭的亏欠太多了,因而他想换一种生活方式。仅凭这一点,最后我们没有录取他。

    二是,明确地告诉他或试探他,当前招聘的岗位需要经常加班和出差,甚至有时候需要连续一个月吃住在公司,并且公司从不给任何加班费。问他是否能够接受,如果他们回答能够接收,将把相关内容写进劳动合同里。一般来说,如果他根本做不到,他会明智地选择退出的。这里也要提醒一点:有的候选人会表示,经常加班和出差没有问题,但是希望一周能保证有一天休息,或者一个月能保证休息几天。他提出这样的诉求是合法的,也是合理的,但是,其潜台词却是:他不愿意或做不到不计任何代价地为工作付出。对这样的人,你要还是不要,请看着办。我的观点是,关键岗位不能要这样的人。

    三是,了解他的家庭背景和个人爱好。老实讲,家庭对于任何一个人来说都是非常重要的,一个人愿意在工作方向投入足够的情感、时间和精力,往往是他的家庭条件允许或需要他这么做,一个人不愿意在工作方向投入足够的情感、时间和精力,往往是因为他们的家庭条件不允许他这么做。在这个意义上,探询他的家庭经济条件、配偶的工作、子女的情况、父母的情况,可能有助于你做出判断。此外,对于候选人个人爱好的了解也十分重要,这可以通过询问和观察来了解到。比如,问他业余时间喜欢参加什么活动,过去到哪些地方去旅游过,喜欢读哪一类的图书,喜欢什么明星和体育活动,等等。我们的经验显示,无论如何,对方都会一定程度上表露出自己心迹的。

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